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        “入職已8年,辭職用1天”:當老員工被邊緣化,創業是好去處嗎?

        原創
        2019-05-15  瑞希在線

        作者 | 孫瑞希:生涯咨詢師,個人成長教練,今日頭條簽約作者。專注分享成長干貨,推動你的職場進化。

        01

        辭掉一份穩定的工作去創業

        是怎樣一種體驗

        周末的時候,前同事曉彤約我出來吃飯。久不聯系,見了面才知道她去年年初就已經辭職創業了。

        不過,讓我驚訝的不是她辭職創業,而是,她現在準備重新開始找工作了。

        曉彤早前在公司負責培訓工作,業務能力很強。前年公司空降了一個副總老趙,正好分管曉彤的部門。老趙平素笑瞇瞇的,但兩件事,讓曉彤看出他心機深沉,面善厚黑。

        1、輪崗

        老趙告訴曉彤,她是公司的核心員工,要一專多能,所以要參加輪崗。曉彤本以為能通過輪崗拓寬一下業務面,結果卻被放在一個專做雜事、無關緊要的崗位上去。而原崗位的工作已經有人接替,她不能再繼續接觸了。

        2、減輕工作量

        到了新崗位,老趙找曉彤談話。他告訴曉彤:“已經婚育的女同志,要注意平衡好工作和生活。對孩子最好的教育就是陪伴,千萬別因為工作忽略了家庭。”

        老趙主動提出減輕曉彤的工作量,將她手頭的一部分工作撥給一個新人做。

        曉彤發現,這些冠冕堂皇的理由背后,其實都包藏著把她“邊緣化”的禍心。這哪里是輪崗,分明是整人。

        好友給曉彤出主意:你干了這么多年培訓,積累了不少資源,又搞過企業大學,干嘛不出來自己干呢?開家培訓公司,輕資產、重知識,不是挺好嗎?

        曉彤一聽就心動了,想想這段時間來老趙對自己的打壓,就恨得牙根癢癢——豬八戒撂耙子,咱不伺候猴了!

        曉彤很快遞交了辭職申請,老趙答應得特別爽快。大概是遂了他的心,終于把一員風頭正勁的老將擠兌走了。

        找房子、注冊公司、招人,曉彤很快就拉起了一家培訓公司。

        當初在原單位的時候,作為培訓項目的負責人,曉彤認識了很多HR,大家經常交流圈中信息、切磋業務,有時還經常聚會吃飯,很多人和曉彤的關系處得非常好。

        從公司出來后,想著自己頭一回創業,應該和原來的人脈資源聯系聯系,曉彤就挨個“拜碼頭”,推銷一下自己公司的培訓產品。

        有些人聽說曉彤辭職了,連面都不見;有些人見了面,然后就沒有然后了......

        作為一家初創的小公司,沒有哪個HR愿意冒險采購曉彤的培訓產品。辛苦忙活了一年,早些年上班攢下的積蓄很快折騰光了,曉彤終于扛不住了,決定出來找份工作。

        去幾個公司參加面試,HR婉轉地表達了對曉彤“穩定性”的質疑,畢竟她有過創業的經歷,能否踏實地回到企業工作,HR在心里打了個問號。

        兜兜轉轉一圈,曉彤發現,在人才市場,自己除了年齡大一點、人生閱歷豐富一點之外,好像也沒有什么特別的優勢。

        讓她倍感意外的是,從老同事那里得知,副總老趙“拉山頭”的做派為老板所忌,最終也落得了走人的下場。

        老趙的位置由一位老同事接任,那個老同事比曉彤早來公司兩年,曉彤辭職時,他們的職級是一樣的。

        曉彤一張漂亮的臉,擰巴得像“緊急集合一樣”。她說:“我主導培訓這么多年,沒想到第一次以培訓創業項目,就被打敗了;如果我不走,老趙那個職位,我也有機會……”

        是的,沒錯。人在職場,總會有各種各樣的機遇。

        但是,真正拉開人與人之間差距的,并不是你有沒有機遇,而是你在關鍵時刻的選擇。

        02

        辭職時千萬別犯這4個傻

        美國暢銷書作家奇普·希思和丹·希思在《決斷力:如何在生活與工作中做出更好的選擇》一書中指出:人們進行選擇時往往隱藏著豐富的心理活動。

        作者認為,通常情況下,阻礙人們進行有效決策的主要有四大因素:思維狹隘、證實傾向、短期情緒、過度自信。

        這四大阻礙因素,曉彤都占全了。

        事實上,不單單是曉彤,很多職場人都有面臨艱難選擇的時刻。比如,要不要換個公司或行業?是找份工作還是創業?此時,我們需要加倍注意的是,低頭看看,你腳下是否有這4個阻礙決策的“大坑”。

        1、思維狹隘

        所謂思維狹隘,簡單來說就是人們在做決策的時候,往往把選擇局限在一個極小的范圍內。非黑即白,非此即彼。

        比如說,曉彤被副總老趙邊緣化,她首先想到的是:“我是不是要辭職?”

        你看,“是”或者“不是”,這本身就是一種二元化思維。要么走,要么留,就這兩種選擇,這其實已經掉入了思維狹隘的誤區。

        2、證實傾向

        證實傾向是指,人們往往習慣于對某種狀況快速做出判斷,然后找到支持我們判斷的信息。

        比如,當曉彤被老趙邊緣化后,她快速判斷:自己應該辭職。期間,她找了很多朋友聊天,談起自己工作中的困境,朋友們都給她支招。

        那些不支持她辭職的信息,被她過濾掉,那些支持她辭職的信息,被她一遍又一遍強化。

        這種證實傾向會使人們下意識地只關注能證明自己觀點的證據,這會導致我們的決策偏離事實。

        3、短期情緒

        情緒對人們的選擇有重大影響。曉彤也曾在“留下來”還是“走出去”中有過短暫的猶豫。但是,當她一遍又一遍回憶老趙與自己的種種沖突時,情緒瞬間戰勝了理智。

        她說,一想起老趙,大腦里就剩下四個字:“辭職,真爽!”在這種短期情緒波動下做出的決策,沖動大于理性。

        4、過度自信

        過度自信理論是金融學的研究成果,即人都是過度自信的,尤其是對其自身的知識的準確性會過度自信。

        曉彤在企業負責培訓工作多年,對于專業知識她非常自信。當她把自己交到市場上去摔打時才發現,自己的知識儲備嚴重不足。

        具備某一領域的知識和技能,并謀得一份好工作,與是否能把這項知識和技能封裝成產品拋向市場,是兩碼事。

        03

        怎么做出理性的職業選擇

        那么,怎樣才能克服這些障礙,做出理性的選擇呢呢?奇普·希思和丹·希思提出了4個步驟,即:拓寬選擇空間、把假設放到現實中檢驗、抽離自我情緒、做好出錯的準備。它們的英文首字母是WRAP,所以又叫WRAP決策法。

        我做生涯咨詢時,經常用到這個方法,親測有效。

        1、拓寬選擇空間(Widen your options)

        當人們開始考慮要不要辭職時,可以換個思路,考慮一下自己辭職的真正目的是什么。

        以曉彤為例,她其實可以切換一下視角,把問題聚焦在:“我該怎樣提升自己的工作滿意度”上,這樣的話,選擇面就多了。

        她可以關注公司是否在嘗試轉型或新業務,在這樣的業務中,是否可以成為其中的一員,而不是固守在原來的業務板塊上。也可以以合伙人的身份加入其它的創業團隊。

        這些思路的延展,都能拓寬選擇的空間。既然是做選擇題,為什么不讓選項更豐富一些呢?

        2、把假設放到現實中檢驗(Reality-test your assumptions)

        我們知道,大腦有證實傾向,會自動找理由支持那個符合我們心意的假設。為了讓選擇不盲從,你可以把那個假設放到現實中去檢驗。

        比如,曉彤認為只有創業才能讓自己擁有深度的職業掌控感和自由。那么最好的辦法就是找目標領域的專業人士做職業訪談。然后進行檢驗,這條路是否真的能讓自己擁有掌控感和自由。

        我之前做職業輔導,有個來訪者說:我找不到目標領域的專業人士做訪談。我告訴他,如果你發動自己的人際網絡和社交媒體,都找不到合適的人來做訪談,那么這個領域就不適合你創業。

        別說資源和人脈,你連最基本的信息通路都沒有,那還怎么玩兒呢?

        3、抽離自我情緒(Attain distance before deciding)

        我們之前提到,短期情緒影響人們的選擇,因此,抽離自我情緒才能有助于我們看清真相。

        還是以曉彤為例,她對老趙的工作安排充滿了憤怒的情緒,這種情緒導致她沒有看到,老趙這樣的人在公司是站不住腳的,公司內部還有很多適合她發展的機會。

        以自己的角度看問題,我們容易沉浸在情緒里,而抽離自我時,我們才容易聚集在重要的事情上。

        4、做好出錯的準備(Prepare to be wrong)

        選擇,意味著不確定性。當你終于做出了選擇時,還需要以積極的心態來迎接可能出現的失誤。

        你可以在選擇之初,就做一個大膽的假設。假設你失敗了,可能是哪些因素造成的?你能承受最大的敗局是什么樣的?你可以為這些可能的失敗做好防范措施,并在可以承受的敗局范圍內,規劃你的事業藍圖。

        人生是一個不斷選擇的過程。倘若選對了便是一條陽光大道,倘若選錯了便是青蔥歲月的代價。

        但無論好壞,你都要記住,沒有選擇余地時,努力是唯一的變數,有選擇余地時,選擇比努力重要。

        把選擇變成一種力量,也許,這便是選擇的價值!

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